薪酬管理对任何一个公司来说都是一个比较棘手的问题,这主要是因为企业的薪酬管理要同时兼顾公平性、有效性和合法性。所谓的公平性,是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知。它涉及员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。
撇开薪酬管理的其他两个目标不说,仅仅是公平性这一目标上,企业也时常处于两难的境地。比如,员工对于薪酬公平性的重要的判断基础是,本人与其他同类企业中同类人员之间的薪酬状况对比。在其他条件相同的情况下,本企业的薪酬水平越高,员工的公平感就会越强。但如果薪酬水平过高,又会对企业的成本产生压力,对企业的利润产生不利的影响,从而在薪酬的公平性和有限性之间产生了矛盾。
另外,仅就薪酬的公平性本身而言,就是一个非常复杂的问题。实际上,薪酬问题在很大程度上就是公平性的问题,而公平性本身就是一个主观色彩较为浓厚的概念,因此把握起来难度比较大。即使管理层或者其他同事认为某位员工所得到的薪酬已经相当多了,但是作为“当事人”的员工并不一定持同样的看法。这其中的主要原因是员工本人所掌握的信息或者所做的比较与企业的管理层或者其他同事所掌握的信息或所做的比较可能是不一样的。
员工一旦认为自己在薪酬方面受到了不公平对待,往往会采用以下三种方法来力图恢复公平或者找到心理平衡:一是减少个人的投入,比如不再那么卖力地工作,而是消极怠工;二是以不正当的手段来增加个人的工作收益,比如偷窃公司财物或者出卖公司秘密或其他信息来牟利;三是从心理到身体都识图远离自己认为产生不公平的地方,比如拒绝与自己认为所获报酬过高的其他同事合作,或者直接离职。由于员工试图恢复公平的三种努力都可能对企业造成损害,因此,薪酬公平性的问题必须引起企业的高度重视。
因此,每个公司的薪酬管理都要注意达到以下几个方面的要求。
1、薪酬的外部公平性或者外部竞争性
员工会将本人的薪酬与外部劳动力市场或其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行比较。由于这种比较的结果常常会影响到求职者是否选择到某家企业去工作,也会影响企业中现有的员工是否会做出跳槽的决策。所以通常,企业会注意借助市场薪酬调查来避免员工产生强烈的外部不公平感。
2、薪酬的内部公平性或外部公一致性
在企业采用职位薪资提醒的情况下,员工们常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相同的职位以及等级更高的职位上的人所获得的薪酬进行对比,通过对比来判断企业对本人所从事的工作所支付的薪酬是否公平合理。
3、绩效报酬的公平性
如果员工认为,在一家企业中从事相同或类似工作的员工,无论其绩效是优秀、一般、还是不良,都能够拿到大体相同的薪酬,那么,他们也会产生不公平感。因此,企业通常用绩效加薪以及其他绩效奖金等方式来体现业绩水平不同的员工对企业的贡献大小。
4、薪酬管理过程的公平性
薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性的看法。暗箱操作式的薪酬决策方式以及薪酬保密的政策往往导致员工对薪酬制度的不信任,而公开、透明和通过与员工的沟通所做出的薪酬决策以及由此而制定的薪酬制度,则往往容易形成员工对企业薪酬公平性的认同,使其接受起来更为容易,并且薪酬系统的有效性也会相应提高。